员工交假学历，但工作能力强，且入职已2年多，公司还能解雇吗？（员工虚假学历，公司可解雇）

员工虚假学历，公司可解雇

我从下几个方面回答：

一、如果员工能力强，建议给员工一次改过的机会，若再发生欺诈、欺骗的行为，就直接解雇（辞退）员工，为了保险起见，最好让员工写份检讨书，承认错误，若再次发生类似的行为，公司直接解雇。

二、如果公司对于员工交假学历，认为严重违背了公司的管理制度或者价值观，是可以解雇的：

1、根据《劳动合同法》39条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。　　

2、劳动者如通过提供虚假资料（例如假文凭、假证件、假就业经历等）骗取用人单位信任，与用人单位签订劳动合同，一经用人单位发现，单位则完全可以依据上述规定与之解除劳动合同而不视为违约。

当用人单位欲以上述理由解除与职工的劳动合同时，需要提供相应的证据。

二、仲裁或诉讼时，用人单位因规章制度存在问题而导致败诉的典型原因：

1、制定时未经过民主程序即生效实施，仲裁或诉讼时无法提供经过民主程序的证据；

2、内容违反了法律、法规的强制性规定，从而导致无效；

3、内容不合理、不科学，实际中无法有效实施；

4、未经过有效的公示或告知程序，仲裁或诉讼时无法提供经过的公示或告知劳动者证据；

5、劳动者的违纪事实及其他违反规章制度的情形证据不足。

三、为了避免违法解雇员工，因此单位必须有相应的证据，才可以合法解雇：

（一）、制定规章制度有三部曲：内容合理、合法；要有民主程序；制度公示程序。

1、制度合理合法：公司规章制度有没有把提供虚假证书等纳入严重违反公司规章制度里面。

2、民主程序：

3、告示程序：

A、员工手册发放（员工签领确认）；

B、内部培训法（最好培训记录，包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；

C、传阅法（主要适用于新制定的制度或修改的制度）将规章制度交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。阅读规章制度的签字确认，可以通过制作表格进行登记，也可以制作单页的声明由员工签字，内容包括员工确认“已经阅读”并且承诺“遵守”等等方式告知。

备注：制定规章制度的三个条件，缺一不可，否则企业会面临败诉。在实操过程中，制定公司的规章制度，可以参考上述的6大原则和制定技巧，保证内容一定要合理合法。规章制度合适的才是最好的。

（二）、员工违纪事实，比如违纪单员工签字，或者员工检讨书承认虚假证书

（三）、解雇员工。有工会的单位必须告知工会，经工会批准后方可解除。

四、来个案例分析吧。有助于大家消化上面的知识：

《员工学历造假，入职7年后还能辞退吗？》

【案情回顾】 2009年4月27日，王小七入职华广公司工作，入职时填写的毕业学校为东某县职业技术学校、学历为中专。

2016年5月24日，华广公司解除劳动合同，解除理由为伪造学历、填写虚假资料。华广公司提供了东某县教育局出具的证明，证明该县境内没有冠名为“东某县职业技术学校”名称的学校，“吴本华”也非该县教育类学校的校长。

华广公司2007年版员工手册和2015年版本的员工手册中规定，提供虚假身份证件、学历证件、健康证、离职证明等，欺骗公司者，用人单位可以解除劳动合同。

2009年王小七入职培训时公司对规章制度部分内容有所涉及。2016年6月，王小七向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求华广公司支付违法解除劳动合同赔偿金82500元。该委于2016年8月25日作出裁决，驳回王小七的申诉请求。王小七不服仲裁裁决，提起诉讼。

【一审判决】

一审法院认为，仲裁庭审中王小七对华广公司出具的东某县教育局相关证明不予认可，但未能提供合理解释予以反证，故仲裁委对华广公司提供的该证据予以采信，认为王小七在入职时提供了虚假的毕业证书，填写了虚假的学历，该认定于法有据，予以确认。

对于解除王小七劳动关系事由，华广公司提供了解除劳动合同的处理依据即《员工手册》、2009年王小七入职时新人训练计划表及新人考核试卷，该组证据可以证明王小七已了解了《员工手册》的内容，故华广公司以王小七违反规章制度为由解除劳动合同并无不当，华广公司无需支付王小七解除劳动合同赔偿金。

王小七认为其完全胜任华广公司处的工作，华广公司却在王小七入职多年后解除劳动合同，但该观点仅系从劳动合同是否存在违背真实意思表示的合同效力角度所考虑，而本案中，华广公司系在规章制度中明确载明员工提供虚假学历可以解除劳动合同，并在王小七违反该制度的情况下解除的王小七劳动合同，故王小七的主张，不符合法律规定，不予采信。

【员工上述】事实和理由：

1、华广公司对于应聘岗位的特定学历要求以及提供虚假学历可随时解除劳动合同均未尽告知义务，也未对王小七入职学历真实性尽到严格审查的注意义务。

2、劳动仲裁时效期间为1年，华广公司在录用王小七7年后再以提供虚假学历为由解除劳动合同已超过法定时效。

3、王小七并未因学历真假而使华广公司蒙受损失，也未出现不胜任工作的状况，华广公司录用王小七本质上是基于能力而非学历，华广公司解除劳动合同“醉翁之意不在酒”。

4、华广公司在一审中提供了2007版员工手册和试卷，王小七未见过该员工手册，而试卷也未涉及虚假学历可随时解除劳动合同。

【二审判决】

二审法院认为，订立劳动合同应当遵循诚实信用的原则，采用欺诈手段订立的劳动合同应属无效。

王小七在入职时提供了虚假的学历证书，其行为已构成欺诈，华广公司解除劳动合同合法有据，不应承担违法解除劳动合同赔偿金。

我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权，用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。

华广公司2007版、2015版《员工手册》均规定，劳动者提供虚假学历证件的，公司可解除劳动合同。王小七在2009年入职时已对2007版《员工手册》进行了学习，后又对2015版《员工手册》签收确认，王小七对华广公司规章制度的相关规定理应明知，王小七有关华广公司对于应聘岗位的特定学历要求以及提供虚假学历可随时解除劳动合同均未尽告知义务的上诉理由不能成立。

华广公司在2016年4月人事档案抽查中发现王小七学历证件疑点后即行核查，并于当年5月24日解除劳动合同，没有超出法定时效期间。

至于王小七有关其未出现不胜任工作的状况，华广公司录用王小七本质上是基于能力而非学历的上诉理由。学历不代表能力，同样，能力也不代表品行，诚信既是法律对劳动合同关系主体的基本要求，也是企业评价员工的基本尺度，华广公司作为用人单位要求所招录的员工秉持诚信原则并非苛求。

综上，王小七提供虚假学历证书的行为违反了法律以及企业规章制度的相关规定，华广公司据此解除劳动合同依法有据，原审法院认定华广公司无需支付王小七解除劳动合同赔偿金并无不妥。

【丽莉老师一点通】

用人单位可以要求劳动者在《劳动合同》或《入职声明》中写明：“本人保证提供的学历证明、资格证明工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予支付经济补偿。”

还可以在企业的规章制度中，应当把劳动者提供虚假用工信息的情况，当作企业可以解除劳动合同情形之一。

公司能够从法律层面解雇员工，但是否真正解雇则取决于企业的决定。根据《劳动合同法》第26条第一款第一项规定，如果员工在签订或变更劳动合同时存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况下违背真实意思，那么劳动合同可以被视为无效或部分无效。欺诈的定义包括故意提供虚假信息或隐瞒不报，从而诱使对方做出错误判断以签订劳动合同，例如提供假的学历或离职证明。胁迫的定义是以可能造成对方损害的理由要求签订劳动合同，比如威胁造成公司信息泄露、财产损失或健康损害等。乘人之危的定义是利用对方处于某种危难的境地，为了牟取不当利益迫使对方签订劳动合同。在解雇时，举证责任通常由企业承担，因此企业在员工入职初期需要做好防范措施。首先，设计一份《应聘登记表》，在表格最后加入一句声明，要求应聘者填写真实信息，并表示愿意接受解雇或其他处分。这样可以证明企业已经履行了告知义务。其次，制定详细的《企业规章制度》，明确规定欺诈、胁迫和乘人之危的具体行为，以便在案例发生时可以有具体依据。例如，入职时提供虚假信息或连续旷工三天等行为可被认定为严重违规，公司可以解除劳动合同而不支付补偿金。是否解雇员工是由企业自行决定的问题，与能否解雇员工存在不同的讨论维度。学历高低与能力并不完全成正比，而是一种概率问题。如果企业是追求价值观文化的企业，像阿里巴巴这样的大公司，他们通常会追求维护企业价值观而可能直接解雇员工。然而，对于追求利益最大化的大部分企业而言，他们通常会更加关注人才，并会三思而后行。从劳动者的角度来看，学历较低可能是一个劣势，如果没有提供虚假简历，可能无法得到目前岗位的录用。从企业角度来看，虚假简历可能会影响企业的产出。是否揭发员工的虚假行为取决于企业。这也成为了企业握有的员工把柄，员工可能会更加卖力地工作。最后，人力资源部门需要进行终极复盘，审视《应聘登记表》的设计和《规章制度》的约定，并加强入职前期调查和入职后的管理。这包括背景调查、学历验证以及员工档案的管理，确保信息的准确性。通过以上措施，可以生成一个准确的标题。

公司从法律层面可以解雇，是否真正解雇，取决于企业的决定。

按照《劳动合同法》第26条第一款第一项规定：以欺诈，胁迫的手段或乘人之威，使对方再违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，属于无效或部分无效劳动合同。

企业要提出解雇，又不希望支付补偿，举证责任在企业。所以必须要在员工入职初期，做好企业防范。

01 设计好企业《应聘登记表》

应聘登记表的最后，都有一句话类似“本人声明：上表信息由本人亲自填写，真实可信，如有虚假，愿意接受公司的解雇或者其他处分”。表明企业已经做到了告知义务。《应聘登记表》企业站在公司角度设计和询问的，且有应聘者亲自填写，是用人单位维护自己合法权益的重要依据。

简历一般都是打印稿，无法证明员工对真实性的知晓性，且都是员工站在利他自己的角度写的。

02 设定好《企业规章制度》

在按照法定程序制定的规章制度中，对欺诈，胁迫，乘人之危的具体行为进行界定，方便在发生案例时，有直接可对照的直观依据。

如有以下行为，属于严重违规，公司可以解除劳动合同而不支付补偿金:

（1）入职时提供虚假信息

（2）连续旷工三天

.......

能解雇和是否解雇是两个问题的讨论维度。

学历的高低与能力从来都是不完全成正比，只是概率的问题。企业用员工用的是能力，而不是学历。

从劳动者的角度来说，学历低是硬伤，如果不用虚假简历，那可能就应聘不上他目前的岗位。养家糊口之迫，做出的无奈之举

从企业的角度来说，虚假简历并影响企业产出。要不要把事情挥发一下，决定权在企业。也是握了员工的一个把柄，员工可能会更加的卖命工作。

错误出现一次是意外，一直出现就是人祸。

所以，人力资源部门要以此为案例做好终极复盘。除了要去重新审视，《应聘登记表》的设计和《规章制度》的约定，还需要再以上两个方面进行复盘。